工学や化学などの学科の場合、学科や研究室に提携するメーカーなどの企業が新卒予定者の技術総合職の推薦を依頼し、その推薦枠に学生が応募する方式が多い。推薦方式は、企業にとっては一定の専門分野の知識・技術水準をもった学生を安定して確保できること、学生にとっては就職活動に過大なエネルギーを割く必要がなく、就職後も自分の研究を続けられるというメリットがあったので、双方にとって効率の良いシステムであると考えられていた。バブル期には推薦によらず金融機関などの非技術職を志望する学生も多かった。
バブル崩壊後、企業内教育を行う余裕のなくなった企業が増え、即戦力を求める傾向が強まった[要出典]。そのため、毎年安定した人数は確保できるが、当たり外れのある推薦募集をやめ、一般募集で技術総合職を採用するケースが増えている[要出典]。企業が即戦力（または戦力化するまでのコストが少ない）人材を求めたり、採用数自体の削減もあるので、学生から見ると推薦応募であっても、旧帝大・早稲田大学・慶應義塾大学卒であっても、以前に比べて厳しい就活が求められている[要出典]。
以前は一瞬にして終わることの多かった理系の就活（推薦応募では、1回の面接で内々定が普通）であったが、現在では何か月もの長期に及び、内々定するまで複数回の面接を行うのが普通になっている。このような状況に対して、就職活動を途中でやめてしまい、安易に博士進学を選ぶ学生も増加傾向にある。
研究活動と就職活動の両方を同時に求めることが、技術・知識も中途半端、会社研究や就業意欲も中途半端な労働者を生む原因だとして、何らかの改善を求める意見が出されている。
ただし、このような推薦があるのは、応用研究を行う工学系や薬学系が大部分であり、基礎研究を行う理学系にはあまりない。この区分はあくまで所属する研究室のテーマに拠るのであって、学部や研究科の名称に依存するという訳ではない。
一般に推薦は、学校推薦と教授推薦に分けられる。学校推薦とは、企業が学部や研究科に対して推薦を依頼するものであり、教授推薦とは、企業が特定の研究室に推薦を依頼するものである。
これら学校推薦や教授推薦は一般公募に比べ、安定した人材を得られるということで就職率は高めである。しかし、学校推薦は企業によって枠が設けてあり、この場合は規定人数以上の学生は一般公募枠であっても採用されない為、少なからず公平性を失う問題もある。また、教授推薦はあくまで教授個人の縁故関係が中心になるため、当該教授の人間関係の不信やトラブル、加齢による企業現場への影響力の衰退、教授自身の研究活動への怠り、形骸化した名誉職による将来性の喪失、といった問題で企業が断るケースも近年では増加傾向にある。
非自発的失業
非自発的失業の存在を認めるかどうかについては、経済学者の中で意見が分かれる。
古典派経済学では、不完全雇用を伴う均衡の可能性を否定している。すなわち、摩擦的失業以外の原因による非自発的失業は、賃金価格が伸縮的であれば調整の過程を除いては存在しないとしている[3]。これは古典派が、価格の自在な伸縮によって全ての売れ残りの解消が可能とするセイの法則を前提として、失業者は現在雇用されている労働者よりも低い賃金を提示して職を見つけることが可能であるとするためである。賃金価格の下落によって失業が解消されないのは、その賃金以下では働かないという労働者の選択に唯一の原因があるとする。
これに対してケインズは、セイの法則と相対する有効需要の原理を提示し、社会全体の生産物に対する需要[4]によって雇用量が決定されるとして、不完全雇用を伴う均衡の可能性を認める。そのさい有効需要の不足によって発生した非自発的失業は、総需要を拡大することによって解消されなければならないとした。
ニューケインジアンはより詳細に、セイの法則の前提の下でも、多くの場合名目賃金には下方硬直性があると指摘し、非自発的失業者が存在する状態でも、賃金が容易に低下しないとする[5]。このため古典派の主張する労働需給の均衡過程は短期では成立しないと指摘する。名目賃金の下方硬直性を説明する要因としては、相対賃金仮説、効率賃金仮説、インサイダー・アウトサイダー仮説など様々な理由が考えられている
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